De quoi s'agit-il ?
Tout salarié victime de licenciement abusif, ou de licenciement lié à tout motif, à l'exception d'une faute grave ou d'une faute lourde, a droit à des indemnités légales de licenciement. Il s'agit donc d'une somme minimum due par l'employeur à l'employé, et à laquelle peuvent s'ajouter d'autres indemnités. À la rupture du contrat de travail les sommes versées à l'employé sont mentionnées sur le reçu pour solde de tout compte, qui lui est remis, au moment où il part définitivement de l'entreprise.
Le Code du travail fixe un montant minimum pour ces indemnités. Dans le cadre de la réforme du Code du travail, le barème entre temps appliqué a été revisité et revalorisé. Les règles désormais en vigueur en la matière sont d'application aussi bien pour les indemnités perçues en cas de licenciement pour motifs personnels, que pour celles perçues en cas de licenciement pour raison économique. Étant donné qu'il s'agit d'indemnités légales, le contrat de travail ou la convention collective peuvent aménager des règles plus avantageuses pour le salarié, afin qu'il bénéficie de son indemnité de licenciement.
Pour qui ? Et à quelles conditions ?
Lors de la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée, l'indemnité reste due par l'employeur, à son employé licencié. Les règles de bénéfice de cette indemnité sont clairement fixées par le Code du travail. Vu ainsi, c'est dire que seul le salarié régulièrement sous CDI peut prétendre à de telles indemnités.
En cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, il ne peut donc prétendre à cette somme. Seule la faute simple peut permettre alors d'envisager le paiement d'une indemnité du genre. À noter toutefois que le salarié licencié pour faute grave ou lourde peut saisir le prud'homme, pour une requalification de la faute retenue contre lui par son employeur. C'est ce que prévoit en son article L1234-9, le Code du travail.
Il sied de préciser que l'indemnité reste due, même en cas de cessation ou de dissolution de l'entreprise. Le seul cas d'exception envisageable est celui de la force majeure, tel que le précise le Code du travail en son article L1234-10.
De même, pour bénéficier de cette somme quand il est licencié, le salarié concerné doit justifier d'au moins une année d'ancienneté, ininterrompue, et ce au service du même employeur. En l'occurrence, est considérée l'ancienneté à la date de notification du licenciement, c'est-à-dire à la date où la lettre recommandée est présentée au salarié. Il importe de notifier ici que l'ancienneté intègre les périodes d'apprentissage, de travail intérimaire, effectué par le salarié auprès de l'employeur, dans les trois mois précédant son embauche. Sont aussi incluses les périodes de congés payés.
Quid du préavis et de sa durée ?
La procédure de licenciement se déroule en plusieurs étapes, dont celle du préavis. Le préavis de licenciement est la période qui s'étend de la notification de licenciement à la période de départ du salarié. Sur cette période, ce dernier continue à travailler normalement au sein de l'entreprise, et à percevoir son salaire normalement. Il a également dans la même période, le droit de chercher un emploi, avec possibilité de s'absenter de son poste où il sera bientôt licencié. C'est la convention collective ou les usages qui déterminent le temps d'absence toléré à cet effet. Il est souvent de 2 heures par jour.
Quant à la durée du préavis de licenciement, elle est fonction de l'ancienneté du salarié au sein de l'entreprise. Pour une ancienneté de 6 mois à deux ans, elle est d'un mois. Pour une ancienneté supérieure à deux ans, elle est de 2 mois. À moins de 6 mois d'ancienneté, ce sont les conventions collectives qui déterminent la durée du préavis, étant donné que la loi est muette à ce sujet.
À noter que le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis, si son employeur l'empêche ou le dispense d'une période de préavis. Elle doit être équivalente au minimum au salaire régulièrement dû au salarié, s'il avait travaillé dans la même période.
Comment calculer le salaire de référence et l'indemnité due ?
C'est à partir de la rémunération brute que perçoit le salarié jusqu'à la notification de son licenciement, que se calcule le montant des indemnités. Il sied alors de calculer d'abord le salaire de référence. À cet effet, il faut retenir :
- Soit le 1/12ème de la rémunération brute, intégration faite des salaires et primes, des derniers mois précédant la notification du licenciement ;
- Soit le 1/13ème des trois derniers mois ; à noter qu'en l'occurrence, toute prime ou gratification à caractère annuel, ponctuel, exceptionnel, versée au salarié sur cette période, n'est pas prise en compte dans la limite d'un montant calculé à proportion.
En outre, les indemnités destinées au remboursement de frais tels que les repas et les déplacements ne sont pas prises en compte dans le calcul du salaire de référence. De même est-il important de savoir que si le salaire du dernier trimestre est inférieur au salaire que perçoit habituellement le salarié, c'est le salaire habituel qui sera pris en compte pour le calcul des indemnités.
Pour ce qui est du montant de l'indemnité de licenciement, il ne peut être inférieur à 1/5ème du salaire mensuel, lequel est multiplié par le nombre d'années d'ancienneté. C'est ainsi que le prévoit le Code du travail en son article R1234-2. À partir de 10 ans d'ancienneté, ce sont les 2/15ème de mois de salaire pour toute l'année supplémentaire, qui sont pris en compte.
Un exemple concret permettra de mieux appréhender la méthode de calcul. En considérant un salaire de base de 1000 euros, l'indemnité que peut espérer le salarié licencié ayant 4 ans d'ancienneté par exemple est de :
(1000/5) x 4 = 800 euros ;
Avec une ancienneté de 20 ans, elle sera de :
[(1000/5) x 20] + [(1000 x 2/15) x 10] = 4000 + 1333 = 5333 euros.
Les indemnités dues sont versées à la même date que la dernière paye du salarié, lors de la remise du solde de tout compte.
Indemnité et impôt sur le revenu
Les indemnités de licenciement versées dans le cadre d'une rupture du contrat de travail sont normalement imposables. Cependant, comme dans le cas des charges sociales, ces indemnités bénéficient d'une exonération fiscale.
Par exemple, les indemnités de départ volontaire ou de licenciement dans le cadre d'un plan de sauvegarde d'emploi ne sont pas imposées. Il en de même de la fraction des indemnités versées hors du cadre d'un plan de sauvegarde d'emploi, n'excédant pas deux fois le montant de la rémunération annuelle brute que perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture du contrat. Sont aussi concernés par cette exonération, le 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est six fois supérieur au plafond de la sécurité sociale.